人力资源行业新闻周报

★本期要闻速览

• 31省份2025年平均工资出炉：非私营129441元（+4.3%）、私营71590元（+3.0%），信息传输/软件业248752元居首，12省非私营超12万元
• 2025年老年抚养比23.1%首次超过少儿抚养比22%，总抚养比45.1%，人口结构拐点正式确立
• 2027国考302.5万人过审，7年来首次回落（较上年度少近70万），平均竞争比仍达85:1
• 首个国际职业教育标准《北京协议》发布：跨国用工技能评价有了共同标尺，技能证书有望跨国互认
• 七平台联合倡议新就业形态人员参保医保，“个人缴费+平台补贴”成为主流路径
• 美团在深圳试点“不闯红灯”安全激励金，最高近千元、覆盖超10万骑手，取消超时扣款
• 快递业“以罚代管”被集中曝光：一单误判投诉罚400元，监管要求整治“接诉即罚”
• 全球HR科技TOP10市值3783亿美元（-8.0%），一级市场9月融资超10亿美元但84.9%集中于三家公司

1行业要闻速览

1. 31省份平均工资出炉：12.94万与7.16万之间，隔着一条1.81倍的沟

国家统计局数据显示，2025年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资129441元，比上年名义增长4.3%，增速较上年提高1.5个百分点，扣除价格因素实际增长4.2%；城镇私营单位年平均工资71590元，名义增长3.0%，实际增长2.9%。两组数字的绝对差距为57851元，私营单位仅为非私营单位的55.3%。

分省份看，非私营单位中有12个省份超过12万元，分别是上海、北京、西藏、天津、广东、浙江、江苏、青海、宁夏、重庆、海南和新疆；私营单位中有8个省份超过7万元。分行业看，信息传输、软件和信息技术服务业以248752元居首，金融业211164元次之，科学研究和技术服务业182064元第三。值得注意的是，采矿业虽未进入全国前三，但在西北、东北的资源型省份名列前茅，采矿工程专业2025届毕业生平均月收入已从2021届的5658元升至7448元，五年涨幅32%，是本轮高薪专业中涨得最快的本科专业。

2. 老年抚养比首次超过少儿抚养比：人口结构的拐点，落到HR身上就是三张表

《中国统计年鉴2026》显示，2025年全国0—14岁人口21276万人，占比15.1%；65岁及以上人口22365万人，占比15.9%。总抚养比45.1%，其中少儿抚养比22%、老年抚养比23.1%——这是我国老年抚养比首次超过少儿抚养比。回溯来看，2016年老年抚养比仅15%，2021年首次突破20%（20.8%），2024年升至22.8%，与少儿抚养比的23%已十分接近。

结构变化正在反向塑造供给端。多地幼儿园改为养老院，幼师院校加速转向康养人才培养：广州幼儿师范高等专科学校2025年增设智慧健康养老服务与管理专业，精准对接广州重点产业布局。银发经济同时拉动了新的招聘需求——多地老年大学、开放大学密集招聘声乐、书法、养生保健教师，也开始招能教AI应用、视频制作、无人机操作的人才。

3. 2027国考过审302.5万人：7年连涨后首次回落，但85:1仍是高位

2027年度国考报名于10月24日18时结束，招录3.57万人、19426个职位，截至24日16时共302.5万人通过审核。对比2026年度的371.8万、2025年度的341.6万，过审人数减少近70万，为2019年以来连续7年上涨后的首次回落。招录规模连续两年收缩是客观因素（较2026年度减少约2400人），同时今年强化了报考身份核验、要求提交电子社保实名实人认证，整治“公考围岗”见效。

但热度并未真正降温：85:1的平均竞争比仍处高位，最热岗位竞争比突破5000:1（吉林出入境边防检查总站延边边境管理支队一岗，5840:1），同时仍有部分岗位无人问津。对企业的现实含义是——一部分原本“占位式报考”的毕业生，正在把秋招重新放回优先级，这对10月下旬至11月的补录窗口是利好。

4. 国常会年内第四次部署服务业：就业“蓄水池”被再次加压

10月23日国务院常务会议听取推进全国服务业大会部署落实情况汇报，明确要加力推进服务业扩能提质，聚焦融资、用地、人才、数据等要素支持，稳步推进公共事业领域价格改革，加大力度盘活闲置资源，并要求“加快构建与新业态发展相适应的监管方式”。这是国常会今年至少第四次聚焦服务业。

数据支撑了政策的密度：2026年上半年服务业对经济增长贡献率达66.1%，较上年同期提高5.9个百分点；4月以来服务业业务活动预期指数连续5个月位于55%以上景气区间。对人力资源行业而言，生活性服务业既是扩内需的发力点，也是吸纳灵活就业的主要容器——政策口径中“与新业态相适应的监管方式”这九个字，含金量高于表面。

5. 粤港澳大湾区人才大会：3800个项目、12000名博士博士后同场竞技

10月25日，第四届粤港澳大湾区人才高质量发展大会暨第三届博士博士后创新创业大赛在东莞松山湖开幕，设高峰盛会、博创大赛、产业开放麦、主题展览、洽谈对接、人才嘉年华六大板块，现场报名参会参赛超万人。本届博创赛累计吸引海内外3800多个项目团队、近12000名博士博士后参赛，项目数为历史新高，306个项目晋级决赛。

现场同时设置创业扶持对接区、成果转化对接区、政产学研金对接区以及博士博士后与留学人才招聘区，试图把“人才—项目—资本—产业”四段链路压到同一个场域里。这类“赛会即招聘”的模式，正在成为高端人才争夺的常规基础设施。

2在线招聘板块

智联招聘：养老/看护+43.9%登顶之后，“养老服务师”正在接棒

智联招聘《2026年三季度人才市场热点快报》显示，养老/看护行业招聘职位数同比增长43.9%，位居各行业首位；三季度应届生招聘供需前五为软件/IT服务、互联网、集成电路等；AI工程师校招月薪接近1.8万元（17775元）。

更值得关注的是岗位结构的分层。养老护理员目前仍以中年群体为主——《2025养老护理员职业现状调查研究报告》显示40—59岁占比高达83.25%，30岁以下不足2%。但新职业正在为年轻人打开另一条通道：2025年“养老服务师”新职业发布，负责综合需求评估、照护方案制订与实施、技术指导培训、质量评价管理，不直接做一线照护；2026年又新增“适老化改造设计师”工种。今年6月《养老服务师职业资格制度暂行规定》发布，这一岗位首次有了职称体系。叠加养老服务管理本科专业开始规模化就业（国内几十所高校开办、已有三届毕业生），养老行业的人才结构正在从“劳力密集”向“评估+管理”迁移。

前程无忧：Q3电商招聘“量在价跌”与“量价齐升”同时发生，双十一黑产同步抬头

前程无忧51job发布2026年第三季度电商招聘数据：前十大热招职能为电商运营、跨境电商运营、内容运营/直播运营、客服、数据分析、市场推广/流量投放、研发、算法工程师、供应链与履约、主播及直播间管理。客服、基础设计岗受智能客服与AIGC替代，“量在价跌”；算法、数据分析与跨境电商运营则“量价齐升”，跨境运营凭借出海红利进入前三，但门槛已从“会铺货”转向“跨境+数据+内容+AI工具”的复合能力。

⚠ 与其同步抬头的是大促窗口期的招聘黑产。前程无忧归纳出三大特征：借势伪装（岗位名称与描述高度模仿正规电商企业）、私域闭环（全程引导加外部群聊、跳转社交软件以脱离平台监管）、速战速决（改用“一单一结”“垫资返佣”制造获利假象，得手即失联）。作案链路已从早期显性的“收费入职”，转向“职位做流量入口、站外做转化”。平台侧已搭建“事前防控—事中干预—事后治理”闭环，通过营业执照智能鉴伪拦截伪造主体，并对低门槛职位做重点监控。

秋招现场：三场招聘会，三种“抢人”逻辑

10月23日，上海“松江七校”校园招聘月启动，722家用人单位携2万余个岗位进场，参会单位数与岗位供给均创历届新高，覆盖20个省（区、市），上海本地单位约占七成，设集成电路、人工智能、高端装备、先进材料、时尚消费等产业专区。同日，上海新型高职就业联盟在闵行揭牌，近200家企业带来2600余个岗位，25所高职院校参与，并发布《毕业生就业服务协同行动清单》20项举措；闵职院首届354名毕业生就业去向落实率97.5%，近八成留沪，58.1%入职闵行及周边企业，订单班、驻企班、现代学徒制班学生占比达35.9%。

10月22日，广州“百万英才汇南粤”民企秋招专场在暨南大学举行，160余家优质民企提供766个岗位，2000多名毕业生到场，当天收到简历3934份、达成初步就业意向786人，直播带岗观看17600人次。三场活动的共同点是：岗位在向“产业专区”集中，服务在向“简历诊断+直播带岗+AI采集”集中，学校在向“联盟化共享岗位”集中。

AI人才被现场“拍卖”：40万年薪、总包25万、起薪18万不封顶

10月20日，AI先锋未来人才大赛全国总决赛在北京举行。4354支战队、1573所高校、7000余名学生参赛，12支队伍进入决赛，题目全部来自企业真实业务痛点——合成氨生产调度、低空雷达多目标探测、水果供应链不烂仓、招标公告自动匹配、甲醛焦虑缓解等。竞演结束，多家企业当场发Offer：华熙生物董事长兼CEO赵燕为冠军团队开出“年薪40万+”，元气森林创始人唐彬森提出引荐创业与投资机会，飞书CEO谢欣直接下场抢人。

冠军团队“秋阳里Pipeline”三名成员均为国内高校理工科在读硕士，用豆包工作搭建AI内容生产流水线（1个队长Agent+剧本/资产/分镜三名专业队员+20余个Skill+4000余条资产库），把传统真人短剧25—40天、50万—100万元的制作成本，压到最快3天、3000元完成一部120分钟短剧，已产出播放量6.5亿和3.2亿的两部爆款。活动现场，飞书、豆包工作与数智教育发展国际大学联盟联合发布《AI时代人才标准全景观察》，汇集4300多支战队数据与108家企业人才观，核心倡议是：招聘从“看简历”转向“看作品”，校企合作从“赞助+实习”升级为“共同出题+共同带教+共同评价”。

具身智能秋招：50万年薪被叫“白菜价”，但HC只有二三十个

第一财经调研显示，具身智能企业2027届秋招中，部分优秀应届毕业研究生拿到百万年薪，年薪50万元上下已被业内称为“白菜价”；模型训练与核心算法岗的年包分为几档：40万元左右属较低水平，50万元为常见待遇，多数求职者争取60—80万元区间。但HC极少——部分估值超200亿元的初创企业秋招需求不到二三十人。

⚠ 门槛同步抬升：模型岗普遍要求硕士，双一流甚至C9成为基本门槛；实习转正offer成为主流做法，要求“马上到岗”，考察期不过则重新被抛回市场。多位求职者反馈，实习生薪资300—500元/天，工作节奏“朝九晚十、有的到凌晨”，还要兼顾毕业论文。行业的容错性低——技术路线尚未收敛，商业化收入不明朗，押错路线的初创公司可能直接垮掉。

3出国劳务板块

《北京协议》：首个国际职业教育标准落地，跨国用工有了共同标尺

在2026年世界职业技术教育发展大会闭幕式上，45国代表共同发布《世界职业技术教育标准框架》（《北京协议》）——这是我国牵头推动形成的首个国际职业教育标准，重点围绕产教协同建设教材、按岗位实际要求开展实习实训，提出相应的治理、保障与行动路径。

对出国劳务的直接意义有三层：一是技能证书与学分资格有望在认可国家之间互认，职业院校学生到境外升学、就业、参与跨国企业项目更顺畅；二是跨国用工技能评价形成共同标尺，企业等项目方能更好匹配所在国人才；三是用人单位的岗位需求可反向传导到院校培养端。国家职业教育产教融合发展智库主任、天津大学教授潘海生指出，《北京协议》的价值在于“基于产业国际化和技能学习终身化的共同需求，让各国开展对话”，而此前欧盟的国家资历框架只是“转换器”，并不改变各国职业教育的差异。

前期验证来自鲁班工坊：10年来我国已在32个国家共建38家鲁班工坊，累计培养学历生3万余人、培训非学历生16万余人次。泰国大城技术学院院长玛悠丽·希拉布特介绍，泰国鲁班工坊每年培养中泰双学位学生40—50人、培训2500—3000人，但泰国中资企业岗位需求已达7万—8万个。供给与需求之间近20倍的缺口，正是标准化要解决的问题。

对外投资制度换代：12月1日起施行，居民个人首次纳入“投资者”

国家发展改革委10月22日公布新版《对外投资管理办法》，共76条，分总则、指导和服务、监管、保护、法律责任、附则六章，自2026年12月1日起施行，2017年《企业境外投资管理办法》同步废止。核心变化包括：投资者范围扩展到“境内的企业、其他组织和居民个人”；对外投资定义覆盖取得境外土地/自然资源/基础设施权益、新建或改扩建境外固定资产、新设或参股境外股权投资基金、通过协议或信托控制境外资产等八类情形；“控制”的判定标准明确为直接或间接拥有半数以上表决权，或虽不足半数但能支配经营、财务、人事、技术等重要事项。

同时，中方投资额的定义把货币、证券、实物、技术、数据、知识产权、股权、债权以及融资担保全部计入，并通过“控制的境外企业再投资视同投资者投入”的规则穿透计算——这对以“境外平台公司派驻人员”方式开展劳务合作的结构，提出了更高的穿透披露要求。

出海用工的现实图景：岗位需求7—8万，人才培养每年3000人

从本周披露的结构性信息看，出国劳务的供给端正面临“量能不足+标准缺失”的双重约束。一边是泰国等目标市场的中资企业岗位需求已达7万—8万个量级，且本土企业也高度认可中国职教体系培养的毕业生；另一边是国内职业院校的跨境培养规模仍停留在每年数千人。

院校侧的应对是“教随产出、校企同行”：中方院校主导课程体系设计与理论开发，外方主体负责本土化需求调研与文化适配，合作企业提供真实项目案例。国内案例已在往这个方向走——湖南铁道职业技术学院与中车株洲电力机车、广铁集团共建轨道交通实训基地，8台机车车头进校，模拟驾驶学时可直接转换为职业资格考证要求的驾驶时长；深圳职业技术大学与比亚迪共建未来实训中心，把真实生产任务转化为实训项目。这套“岗位能力图谱→实训项目→能力考核”的方法论，正是跨境输出时可以复用的部分。

4灵活用工板块

七平台联合倡议医保：平台责任从“算法”推进到“社保”，模式是“个人缴费+平台补贴”

10月22日，美团、淘宝闪购、顺丰同城、中通快递、曹操专车、T3出行和滴滴出行等7家平台联合发布《关于携手推进新就业形态人员参加基本医疗保险的联合倡议书》，从五方面推进落地：支持参保并融入日常管理；依法合规探索“个人缴费+平台补贴”等缴费方式；优化参保办理服务；依托骑手驿站、快递网点、司机之家开展宣传，让骑手、快递员、网约车司机当好医保宣传员；与医保、工会、行业协会、监管部门建立常态化沟通机制，并对跨平台、跨区域流动人员做好参保衔接。

北京大学法学院长聘副教授阎天对第一财经分析，此次倡议是9月《关于开展灵活就业人员、农民工、新就业形态人员参加基本医疗保险提质专项行动的通知》的延伸，三大重点是：平台责任明确化（平台从交易中介转变为对劳动者负有一定保障责任的主体）、政策导向仍为“引导鼓励”而非强制参保、以头部平台签署带动全行业协同以避免“谁保障谁吃亏”的竞争扭曲。

美团深圳试点“不闯红灯”激励金：算法从“罚”转向“奖”的一次校准

10月20日，在深圳市委互联网企业工委、市委社会工作部、市总工会、市公安局交警、市市场监督管理局、福田区总工会指导下，美团在深圳市新就业形态劳动者服务中心发布2026交通安全激励方案：以深圳为首批试点城市，对长期保持安全骑行记录的骑手发放“安全激励金”，活动期间骑手最高可从多项激励中获得近千元现金奖励，计划累计覆盖超十万名骑手。

具体机制分两层：10月22日起启动为期32天的“不闯红灯，安全同行”活动，骑手当日满足单量要求且保持“零闯灯”记录即获当日现金奖励；11月1日至30日，深圳作为首批试点，在已全国运行的骑手安全分体系基础上，对无闯红灯、未佩戴头盔、路口超速等违规记录的骑手按安全分等级发放激励金，后续逐步推广到更多城市。配套动作包括取消骑手超时扣款、将安全分纳入考核并对应月度奖金与权益、组建39支骑手志愿者服务队覆盖全市6个行政区39个重点路口参与路口执勤劝导并给予补贴。

这套设计的方法论价值在于：把“安全”从不可观测的道德要求，转化为可计量、可兑换的积分资产。当算法只用于扣罚时，骑手的最优策略是抢时间；当算法同时用于奖励时，安全才第一次成为骑手的收益项。

⚠ 快递业“以罚代管”被集中曝光：一单不存在的投诉，罚掉一天收入

⚠ 本周最刺眼的劳动合规案例来自快递业。一名消费者致电圆通客服正常询问并取消一单寄件，流转到快递员端却变成一则“服务态度”投诉，快递员被告知将被罚款400元、一天收入全部扣光，上门理论时情绪激动；而消费者是怀孕七个月的孕妇，反复解释自己从未投诉，当晚被诊断为先兆流产。圆通回应称是涉事网点“传递了错误信息”，否认“进线就算投诉”“处罚100元一条”，多家快递企业随后纷纷否认“咨询即投诉”，但在大量消费者摆出相似经历后，这些说辞站不住脚。

⚠ 问题根源在加盟制的传导结构：总部对网点的考核压力层层加码，网点自主权大、总部管控松散，“接诉即罚”最终变相落地到一线快递员身上。国家邮政局此前已明确要纠治“接诉即罚”等不合理管理行为；今年6月审议通过的《加强快递员群体合法权益保障专项行动方案》要求深入整治“内卷式”竞争、指导企业规范内部考核机制；2026年全国邮政工作会议亦明确要求推动寄递企业“优化改进算法”。

⚠ 对HR与用工管理者的启示很直接：任何以“系统自动判定”为名的扣罚机制，都必须配置申诉与纠错通道。否则算法的一次误判，成本由最没有议价权的一方承担，风险却由品牌与总部兜底。

APEC周的“灵活办公”实验：50万深圳市民申报停驶，金融机构集体切换

APEC第三十三次领导人非正式会议将于11月18—19日在深圳举行。10月25日，招商银行宣布11月16—20日会议周期间统筹实行灵活工作安排：除为保证业务连续性及服务质量需现场办公的岗位外，员工均远程办公；结合个人意愿与工作实际鼓励在深机构干部员工调整休假；对必须在岗员工推出错峰上下班机制。此前10月22日，平安集团已宣布会议周统筹安排员工带薪休假。

配套动作包括向深圳全体员工发出绿色通勤倡议、取消所有不必要的公务用车出行；深圳已有金融、科技、互联网、现代服务业等多家在深企业出台配套方案，全市超过50万市民主动申报停驶。值得注意的是，这轮安排并非“福利”，而是城市运行压力下的组织压力测试——一次性把数万人从“通勤+坐班”切换到“远程+错峰”，检验的是排班规则、权限体系、协作工具与考核方式能否支撑。

5投资创业板块

全球HR科技TOP10市值缩水331亿美元，一级市场却在向三个方向集中

HRTech《2026年10月全球行业观察》显示，截至10月2日收盘，全球HR上市公司TOP10合计市值约3783亿美元，较上期减少331亿美元，降幅8.0%；中国HR上市公司TOP10合计市值约721.97亿元人民币，较上期下降10.7%。而一级市场呈现另一种景象：2026年9月全球HR科技共记录14起融资事件，已披露总额超10亿美元。

资本市场的重新定价逻辑已经很清楚：是否拥有AI功能不再构成持续竞争优势，能否形成AI收入、改善留存与交付效率才是。中国市场的商业化信号也在出现——云学堂AI相关产品月度经常性收入（MRR）达440万元，猎聘AI产品综合现金回款接近100%增长，北森通过Mavens及AI HR专家从HR SaaS向智能化业务服务延伸。

本周一级市场：合规科技、一线员工运营、应急绩效辅导同时被投

10月19—23日披露的融资事件，勾勒出三条清晰的细分赛道。其一，劳动力合规科技——英国CoComply获190万英镑，专注应对“隐性劳动力合规风险”，即企业在多地用工时难以察觉的资质、许可与合规缺口。其二，一线员工运营——美国Firstwork获1500万美元A轮，把应用型AI推向 frontline 员工运营的规模化落地；同周Sharp Performance获1800万美元A轮，为应急救援人员搭建全周期绩效辅导体系。其三，企业学习与规划——LearnUpon获5000万美元，以“代理式学习平台”重塑企业培训；法国Pigment获2.5亿美元E轮，加速企业自主规划落地。

值得注意的是方向选择：这一周的融资没有一笔投向“又一个招聘平台”，全部落在用工过程管理、合规风控、培训交付与绩效辅导上。这与二级市场的信号一致——招聘入口的战争已经打完，钱的下一站在“用工发生之后”。

德生科技Q3：人社运营及大数据服务收入+31.93%，人岗匹配效率提升60%以上

10月23日晚间，德生科技（002908.SZ）披露2026年三季报：前三季度营收3.16亿元保持平稳，经营活动现金流同比增长7.50%，其中人社运营及大数据服务收入同比增长31.93%，占营收比重突破40%。这一结构变化意味着公司从“卖卡、卖设备”的一次性收入，转向“可持续运营服务”的模式。

在就业服务侧，其AI就业全场景运营已覆盖零工市场、就业驿站等场景，自研AI就业小助手下沉基层，公司称推动人岗匹配效率提升60%以上；面向治理端的AI工作栈已在新疆、北京、广东等地商业化落地。这类“公共服务数字化+基层就业服务”的模式，与市场化招聘平台形成了清晰的错位——前者服务的是公共就业服务体系，后者服务的是企业付费方。

同一周，外服控股披露部分A股限制性股票回购注销实施公告，合计25670股于10月22日完成注销。这类小额回购注销通常对应离职激励对象的股份处理，属于常规治理动作，但也侧面反映人力资源服务上市公司在股价承压期的激励工具调整。

人才资本化：645家A股公司年内发布股权激励，超过上年全年

统计显示，年内已有645家A股上市公司发布股权激励计划，数量超过上年全年，其中科技企业领跑。在薪酬现金成本刚性上升、平均工资增速回升的背景下，股权激励成为科技企业锁定核心人才的替代性工具——既缓解现金流压力，又把人才留任与长期业绩绑定。

对HR的实操含义是：当非私营单位平均工资已达12.94万元、信息传输/软件业达24.88万元，单纯靠现金加薪争夺核心技术人才的边际效果在递减。薪酬包的结构设计（现金/股权/长期激励的比例）、归属节奏与退出机制，正在成为人才竞争力的主要变量。

6重点事件深度解读

事件一：12.94万与7.16万——薪酬分化已经不是“差距”，而是“两个市场”

把2025年的工资数据摊开看，会得到一个不太舒服的结论：中国城镇劳动力市场已经分裂为两个定价体系。非私营单位129441元、私营单位71590元，前者是后者的1.81倍；行业维度上，信息传输/软件业248752元是全社会平均的1.92倍，是私营单位平均的3.47倍；区域维度上，非私营单位有12个省份超过12万元，而前列的上海、北京与后排省份之间存在显著落差。

这种分化对企业的影响不是“招人变贵了”这么简单，而是三个具体机制在同时起作用。第一，薪酬锚定失效——候选人不再用“本地平均工资”做参照，而是用“同行业头部企业”做参照，跨行业、跨区域的薪酬比较在社交媒体上几乎零成本，导致中小企业的薪酬带宽被持续挤压。第二，结构性缺口固化——信息业24.88万元与住宿餐饮、居民服务等行业的差距，使得跨行业的人才流动几乎单向，生活性服务业“招不到、留不住”的问题会长期化。第三，实际增长与名义增长的剪刀差在收窄（非私营实际增长4.2%、名义4.3%，通胀影响已很小），意味着“靠通胀自然消化薪酬压力”的空间基本没有了。

还有一个容易被忽略的信号：采矿工程专业毕业生平均月收入从2021届的5658元升至2025届的7448元，五年涨32%，是高薪专业中涨幅最大的本科专业。它说明薪酬分化的驱动力不只是“高科技”，还有“供需缺口”——当某个领域的人才供给长期不足，价格就会自己找上来。这对职业教育和技能培训的启示，比任何产业规划都直接。

事件二：老年抚养比超过少儿抚养比，HR要重算的三张表

2025年老年抚养比23.1%、少儿抚养比22%，这两个数字交叉的时点，是人口结构的分水岭。它意味着每100名劳动年龄人口需要抚养的老年人数量，首次超过了需要抚养的儿童数量。对人力资源行业，这不是一个宏观叙事，而是三张需要立刻重算的表。

第一张是供给表。劳动年龄人口的相对缩减是确定的，而“人从哪来”的答案正在从“增量”转向“存量再配置”：一是延迟退休与银龄劳动力开发（本周《人民日报》亦刊文推动互助养老融入“银龄行动”）；二是女性劳动参与率的提升（需要托育、弹性工时配套）；三是跨区域与跨境劳动力流动（对应出国劳务与灵活用工）。三条路径都不轻松，但第三条的制度基础在本周同时推进——《北京协议》解决技能互认，《对外投资管理办法》解决责任归属。

第二张是成本表。抚养比上升意味着企业福利体系的重心要从“在职激励”扩展到“全生命周期支持”：赡养老人假、长期护理保险、弹性工作安排、企业年金的配置权重都会上升。而医保、养老的缴费基数随平均工资上调（非私营12.94万元、增速4.3%），企业的法定用工成本仍在上行通道。

第三张是业务表。照护经济是本轮最确定的增量——国际劳工组织首席宏观经济学家埃克哈德·恩斯特（Ekkehard Ernst）在2026外滩年会期间接受采访时明确指出，“照护经济在过去25年间几乎未经历衰退，未来仍将持续扩张，其底层逻辑十分清晰——人口老龄化将推动照护服务需求持续增长”。国内数据也在印证：养老/看护招聘职位数同比+43.9%居各行业首位；幼师院校批量转向康养专业；幼儿园改养老院成为普遍现象。

事件三：AI没有大规模摧毁岗位，但正在关窄年轻人的门

本周国际劳工组织（ILO）首席宏观经济学家埃克哈德·恩斯特的专访，提供了一个比“AI替代论”更精确的判断框架：AI并没有大规模摧毁岗位（全球失业率处于历史低位，总量层面看不到岗位流失），但也尚未兑现生产率跃升的承诺；真正的变化是结构性的——在AI渗透率较高的高技能行业，初级岗位正在缩减，年轻人迈入职场的大门正逐渐变窄，而红利更多流向了中年及资深职场人。

这个判断与国内招聘市场的观察高度吻合。一方面，具身智能、AI应用等领域的应届生可以拿到40万—100万年薪，另一方面，同一批企业释放的HC只有二三十个，且普遍要求“实习转正、马上升到岗”。机会不是消失了，而是被压缩成极窄的漏斗。恩斯特把核心挑战定义为分配问题（财富不平等而非收入不平等）——AI红利高度集中于少数科技巨头，未能通过有效分配机制惠及大众。

国内政策已在回应这一层。10月23日国办印发的《关于适应人工智能技术发展助力构建就业友好型发展方式的意见》，除“创造、转型、保障、预警”四条主线外，专门设置了“失业缓冲期制度”——鼓励企业在大规模推广AI过程中提前告知受影响劳动者、配套转岗就业支持；并要求普通高校、职业学校增设AI“微专业”布点、实施人工智能专项培训计划；在权益保障层面直接指向算法治理，要求规范AI在人力资源管理领域的应用，依法治理因滥用算法造成的就业歧视、虚假招聘、侵犯隐私权休息权等行为。

7趋势研判与风险提示

趋势研判一：招聘市场的“双轨制”成型——考公分流与AI抢人同时发生

2027国考过审人数7年来首次回落近70万，同期AI人才被企业以40万年薪现场“拍卖”、具身智能应届生年薪50万被称“白菜价”。这两件事看似矛盾，实则同源：青年择业正在从“单一独木桥”转向“风险对冲组合”——一部分人退出低概率的考公竞争转投企业招聘，另一部分人全力押注高溢价的技术赛道。中间地带（普通岗位、普通薪资、普通成长路径）在收缩。

对企业的直接含义：秋招补录窗口的实际价值高于往年，因为回流考生的数量是真实的；但同时，候选人的“选择耐心”在下降——他们更愿意等待高确定性机会，而不是接受“先上车再说”。招聘流程的速度与确定性，正在成为比薪酬更前置的竞争力。

趋势研判二：薪酬管理的重心从“水平”转向“结构”

当非私营与私营差距达1.81倍、行业差距达3.47倍、645家A股公司年内发布股权激励，薪酬竞争的维度已经改变：单一维度的“加薪”无法解决人才竞争问题，因为对手可以用股权、用平台、用成长速度来对冲现金差距。

未来12个月，值得投入的三个方向：一是薪酬带宽的“关键岗位超额支付”策略，把预算从“普调”转向“定点”；二是长期激励工具的普及化，从高管层下沉到核心技术骨干；三是总报酬（Total Rewards）的透明化沟通——当员工可以在社交平台查到同行的每一个数字，遮蔽式沟通只会加剧不公平感。

趋势研判三：出海用工进入“标准输出”阶段，服务商能力被重新定义

《北京协议》让技能评价有了跨国共同标尺，《对外投资管理办法》把“不得损害劳动者合法权益”写进基础性规章并把居民个人纳入投资者范围，两条线合起来，出海用工从“项目外派”转向“体系化驻在”。

这对劳务输出机构意味着能力门槛的整体上移：过去靠“拿名额、组人头、办签证”即可生存，现在需要提供技能标准对接、跨境社保衔接、属地合规审查、人员安全保障的一体化服务。不具备这些能力的机构，会在未来2—3年内被系统性挤出——不是因为没客户，而是因为客户不再只需要“把人送出去”。

⚠ 风险提示一：AI替代的真实风险在“入口收窄”，而非“失业上升”

⚠ ILO与国内专家的判断一致：AI冲击尚未反映在宏观失业数据上，但招聘数据与微观环节已现端倪——高技能行业的初级岗位在缩减，青年进入职场的大门变窄。这意味着企业的风险不在“裁员成本”，而在“人才梯队断层”：当三年后需要中层管理者时，会发现没有足够的初级员工被培养起来。建议立即启动“初级岗位存活率”盘点，识别哪些入门岗位已在事实上消失，并设计替代性的人才培养路径。

⚠ 风险提示二：算法管理的合规红线正在从“原则”变成“案例”

⚠ 本周快递业“以罚代管”事件（一单不存在的投诉导致快递员被罚400元、消费者受惊先兆流产）是一个标志性案例：算法的一次误判，成本由最无议价权的一方承担，风险由品牌兜底。同期国办《意见》明确要求“规范人工智能在人力资源管理领域应用，依法治理因滥用算法等造成的就业歧视、虚假招聘、侵犯隐私权休息权等违法违规行为”。

⚠ 建议三条自查线：第一，所有自动判罚机制必须配置人工复核与申诉通道，且申诉期间不执行扣罚；第二，算法规则的变更需留痕并可追溯（谁改的、为什么改、影响了谁）；第三，把“算法误判率”纳入管理指标——如果只考核“处罚数量”而不考核“误判比例”，机制必然走向滥用。

⚠ 风险提示三：灵活用工的社保成本将出现一次性抬升

⚠ 七平台联合倡议医保、“个人缴费+平台补贴”模式推进，方向明确但成本分摊尚未定型。以网约车司机月自缴约1400元、骑手养老+医疗合计2000多元的现实测算，若平台补贴比例提升，用工成本将出现一次性台阶式上升；若补贴比例不足，参保率难以实质提升。

⚠ 对企业侧的建议：提前在预算中预留“灵活用工保障成本”科目，并按“全职化成本/灵活用工成本+保障成本”重算用工结构的经济性。过去那种靠“不缴社保”获得的成本优势，正在被制度性抹平——结构套利的窗口在关闭。

⚠ 风险提示四：招聘黑产进入“大促同步”阶段，求职者与平台双线承压

⚠ 前程无忧披露的双十一招聘黑产三大特征（借势伪装、私域闭环、速战速决）说明，黑产已从“收费入职”升级为“职位做流量入口、站外做转化”。叠加五部门此前对“央国企付费内推”的定性，招聘入口的治理压力正在向平台集中。

⚠ 对企业的连带风险是：黑产冒用企业名义发布虚假岗位，会直接损害雇主品牌并引发投诉。建议建立“冒名招聘监测”机制，定期检索本企业名称关联的招聘信息，对疑似冒名账号及时取证并投诉；同时在官方渠道公示唯一的投递入口与“不收取任何费用”的声明。

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