人力资源行业新闻周报

★本期要闻速览

• 国办发〔2026〕29号印发，6方面18项任务，首提“鼓励企业探索建立失业缓冲期制度”，明确规范AI在人力资源管理领域的应用
• 智联招聘×上财《2026全国主要城市数字经济人才引力指数报告》：北京88.76分登顶，AI工程师薪酬溢价五至六成，深圳净流入率3.49%居首
• 智联招聘三季度快报：养老/看护职位数同比+43.9%居首，应届AI工程师+36.9%、月均17775元，临床研究/试验需供比达4.59
• 境外非金融中资企业从业人员476.1万人，外方雇员296.5万、中方外派约180万；专家定调“青年境外就业不能简单当作国内就业压力的出口”
• 科锐国际前三季营收120.65亿元（+12.18%），外包派出超49万人次（+10.14%）；外服控股净利+8.00%，但经营现金流同比-96.06%
• 人社部《新就业形态劳动者权益保障办法》征求意见11月8日截止，首次以规章形式将平台劳动者纳入劳动法律保障，覆盖约2亿人
• 2027国考过审302万人，为2019年以来连续7年上涨后首次回落；深圳以“灵活办公”承接APEC会议周城市运行压力测试

1行业要闻速览

1. 国办29号文：把“就业友好”写进AI应用的审批环节

10月23日，国务院办公厅印发《关于适应人工智能技术发展助力构建就业友好型发展方式的意见》（国办发〔2026〕29号），部署6个方面18项主要任务。文件的核心机制设计有三处值得人力资源行业重点关注。

文件同时在第十一条给出产业机会：“推动人工智能赋能人力资源服务，鼓励经营主体创新优化求职招聘大模型、智能面试、虚拟现实培训等新产品新模式。”约束与机会写在同一份文件里，这是本年度对HR科技赛道最完整的一次政策定调。

2. 十余省份“十五五”就业规划密集落地，产业就业协同成主线

截至本周，山东、北京、湖南、辽宁、广东、甘肃、四川、湖北等十余省份已印发就业促进领域“十五五”相关规划。梳理各地文本，“产业就业协同”是共同关键词：山东提出发挥新兴产业吸纳就业主渠道作用，广东持续实施先进制造业促就业行动，湖南建立未来产业人才需求预测和超前储备机制。

AI与就业的关系上，地方形成了“监测评估”与“岗位创造”并重的双轨部署：广东、北京、山东探索建立AI就业影响监测评估机制；湖北、辽宁、四川则强化AI的就业创造效应。对外经贸大学研究员李长安指出，当前“招工难”与“就业难”并存的结构性矛盾仍未破解，关键是让人才培养速度跟上产业迭代速度。

3. 人社部：常住地就业服务破户籍限制，标准化零工市场入列

10月10日国新办“开局起步‘十五五’”发布会上，人社部就业促进司司长宋鑫明确，“十五五”期间对劳动者落实常住地服务，打破户籍、区域、身份限制，提供与当地居民同等的就业服务；对用人主体，国企、民企、个体经营者实行均等化用工服务。

载体建设上，人社部提出统筹建设家门口就业服务站、标准化零工市场、嵌入式社区就业服务设施，打造“15分钟就业服务圈”。这意味着零工市场将从“自发聚集”转向“标准基础设施”，对灵活用工平台的线下履约网络是明确的政策接口。

4. 招聘合规双线收紧：算法治理与黑产治理同时加压

合规端本周出现两条并行线索。政策侧，国办29号文要求治理算法导致的就业歧视、虚假招聘；平台侧，前程无忧在发布三季度电商招聘数据的同时系统披露了双十一招聘黑产的作案链路。

前程无忧的治理数据显示，黑产已从早期“收费入职”转向“职位做流量入口、站外做转化”：前端发布正规职能岗吸纳简历，中端以“时间自由、五分钟学会”建立信任，后端接入刷单垫资、钓鱼链接、简历倒卖。三大特征是借势伪装、私域闭环、速战速决。这为所有招聘平台的准入审核与AI风控提出了同步升级要求。

5. 人口政策口径再演进：从“人口红利”到“人口综合红利”

国务院常务会议研究统筹人口与经济社会发展工作时强调，持续积累和释放“人口综合红利”。对比今年5月15日国常会“持续积累和释放人力资源红利”的表述，政策口径已从数量概念转向素质与配置效率概念。

会议同时强调提高人口科学文化、职业技能、身心健康水平，加快完善全民终身学习机制，强化教育、培训与产业发展协同联动。对人力资源服务商而言，这意味着培训与技能认证业务的政策确定性进一步上升。

2在线招聘板块

智联招聘：数字经济人才引力版图定型，“三极引领、七城卓越”

10月27日，上海财经大学数字经济研究院与智联招聘联合发布《2026全国主要城市数字经济人才引力指数报告》，覆盖长三角、京津冀、粤港澳大湾区49个样本城市。综合排名上，北京88.76分登顶，上海86.64分、深圳86.33分构成头部三极；杭州74.55、广州73.25、苏州71.17、南京70.91齐聚70分区间；第八名合肥60.20分，与卓越区末位相差10.71分，断层清晰。

报告的一个结构性发现值得注意：发展机会指标权重占40%，是拉开城市差距的第一维度。人才竞争已从“政策比价”转向“生态竞争”——补贴能引来人，但留人靠的是岗位结构与职业上升通道。

智联招聘三季度快报：养老/看护+43.9%登顶，紧缺度比增速更有信息量

《2026年三季度人才市场热点快报》显示，养老/看护行业招聘职位数同比增长43.9%，位居各行业首位；新材料+14.8%、大数据+10.2%，航空航天、人工智能、新能源保持增长。

应届生端，人工智能工程师职位数同比增长36.9%，平均招聘月薪17775元；数据工程师应届职位+57.4%、月薪10882元；临床研究/试验+50.6%、月薪9503元；芯片工程师+43.6%、月薪14527元。

前程无忧：AI与出海把电商招聘劈成两半

前程无忧51job发布2026年三季度电商招聘数据。前十大热招职能为电商运营、跨境电商运营、内容/直播运营、客服、数据分析、市场推广、研发、算法工程师、供应链与履约、主播及直播间管理。

薪酬结构出现明显分化：客服、基础设计岗受智能客服与AIGC替代影响，呈“量在价跌”；算法、数据分析与跨境电商运营则“量价齐升”。跨境运营凭出海红利进入热招职能前三，但门槛已从“会铺货”升级为“跨境+数据+内容+AI工具”的复合能力。高薪岗位向算法技术、跨境管理、数据复合、AI投放四类职能集中。

BOSS直聘：非执行董事余海洋辞任

BOSS直聘-W（02076.HK）10月23日公告，余海洋因需专注其他事务，辞去公司非执行董事职务，自2026年10月23日起生效。属正常人事变动，本周公司层面无重大经营信息披露。

秋招现场：AI能力从“加分项”变成“入场券”

10月26日“乐业上海优+”2026年全国城市联合招聘高校毕业生秋季专场暨上海市高校毕业生择业对接会举行，围绕上海“2+3+6+6”现代化产业体系设17个专区。

同期银行业秋招全面展开，重庆农商银行金融科技岗招14人并配“一对一”导师带教；东莞银行金融科技培训生设两年跨岗位培养；南京银行提出“三个一”目标——100人大模型团队、100个高价值场景、全年AI调用量破1000万次。

3出国劳务板块

出海用工的盘子：476.1万人，180万中方外派、296.5万本地雇员

截至2025年末，我国在境外设立企业5.8万家，比上年增加6000家。境外非金融中资企业从业人员总量476.1万人，其中外方雇员接近296.5万人，中方外派人员约180万人。

区域缺口结构：非洲缺复合型、中亚缺平台、拉美缺高技能

劳动经济学会就业促进专业委员会2026年三季度就业形势分析会以“中资企业出海与青年境外就业”为主题。西南财经大学教授董艳对非洲中资企业调研后发现，基建、制造业、农业项目普遍存在较大岗位缺口，且是双重缺口：国内兼具工程技术、东道国语言、熟悉当地法律风俗的复合型人才供给严重不足；当地本土劳动力基础技能薄弱，企业须投入大量资源做岗前培训，推高整体人力成本。

香港科技大学教授潘芃杉指出，中国—中亚合作已从农业与大型工业项目延伸至商贸流通、住宿餐饮、跨境物流、数字服务，催生大量商贸、语言服务、运营管理岗位，但国内青年赴中亚就业渠道分散，缺乏标准化供需对接平台，中亚小语种人才培养体量有限。社科院拉美所副研究员王飞则指出，新能源、矿产、通信、跨境电商布局催生工程技术、跨境运营、本地化营销岗位，可为部分高技能青年提供机会。

专家共识：青年境外就业不能简单当作国内就业压力的“出口”

能力标准上，北京外国语大学教授牛华勇提出三层框架：专业技术业务能力；语言与国别认知能力（当地语言、法律制度、文化习俗、宗教社会常识）；风险素养（人身安全防范、冲突应对、心理调适、应急避险）。这一框架可直接作为出海人才培养与认证的课程设计依据。

被忽略的回国端：海外经历不认证、证书不互认、再就业无帮扶

北京交通大学教授唐代盛指出，青年海外工作结束回国后，面临海外工作经历认定、职业技能证书国内互认、再就业求职支持缺失三重现实问题。这构成了青年参与境外就业的重要心理障碍——“出海之后履历不被认可，回国就业更难”。

建议方向包括：研究海外工作经历认证机制，推动部分职业技能跨境互认，公共就业服务机构为归国青年提供就业帮扶。另一侧风险是渠道乱象：部分青年未经正规外派渠道出境，个人自主求职、中介经营不规范，信息不对称极易导致权益受损。专家建议建立动态更新的国别风险分级评估清单，实现外交、人社、教育部门与驻外机构信息联动。

4灵活用工板块

人社部新规征求意见：首次以规章形式纳入平台劳动者

人社部10月8日发布《新就业形态劳动者权益保障办法（征求意见稿）》，共54条，征求意见至11月8日。这是我国首次以规章形式，将企业实施劳动管理、不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者纳入劳动法律制度保障，覆盖网约配送员、网约车司机、网约货运司机、网络主播等主要群体。

此外，《办法》明确劳动规则包括规章制度、算法、预先拟定的合同条款，制定修改须充分听取劳动者意见并显著方式公示；同时要求企业建立常态化沟通机制与劳动者申诉机制。这意味着平台用工的“规则制定权”第一次被纳入程序约束。

深圳APEC会议周：一场城市级的“灵活办公”压力测试

深圳市人社局发布《关于倡导APEC会议期间实行灵活工作安排的通知》，倡导全市企业在11月16日至20日期间因企施策、因岗施策，合理安排居家办公、带薪休假及错峰出行。

企业侧响应呈现三种路径：荣耀在福田区有7000多名员工，采取线上线下融合办公，总部职能远程协同、研发灵活节奏、产线及供应链一线保持值守；影石在11月17日至19日组织各部门分批轮流居家办公，11月16日至20日全员弹性上下班，并鼓励统筹带薪年休；大眼橙（橙子数字科技）则统筹安排全员带薪年休，11月16日至20日5个工作日加上前后周末，员工可获11月14日至22日共9天连续假期。

值得注意的是，2026—2027学年深圳义务教育阶段秋假安排在11月17日至20日，与APEC会议周重叠，企业灵活安排同时解决了双职工家庭的子女照护问题。这是一次罕见的、由城市运行需求驱动的灵活办公大规模实测，其组织经验对后续政策设计有直接参考价值。

灵活就业的“同权”命题：从保就业转向保能力

人社部提出常住地就业服务、打破户籍区域身份限制，与《新就业形态保障办法》的社保条款形成配套。两者叠加的政策指向是：灵活就业者的保障不再绑定“是否建立劳动关系”，而是绑定“是否在本地实际就业”。

零工市场标准化：线下基础设施开始补位

人社部明确将标准化零工市场纳入“15分钟就业服务圈”建设，统筹家门口就业服务站、嵌入式社区就业服务设施。这与线上的平台用工形成互补结构：线上解决匹配效率，线下解决信任、培训与权益落地。

对区域性人力资源服务机构而言，这是一个确定性较高的政策红利窗口——零工市场的建设与运营大概率以政府购买服务方式落地，具备本地交付能力的机构将优先受益。

5投资创业板块

科锐国际：营收破120亿，外包派出超49万人次

科锐国际10月27日发布三季报：前三季度营业收入120.65亿元，同比增长12.18%；归母净利润2.26亿元，同比增长2.81%；扣非净利润1.95亿元，同比增长24.02%——扣非增速显著高于净利增速，主业质量在改善。

数字化进展上，三季度海外招聘智能体产品MiraDay Beta版正式上线，并同步完成隐私及合规体系梳理与认证；DeepDIG专家管理平台提升AI匹配、业务线索识别与交付数据分析能力。平台生态方面，禾蛙累计注册合作伙伴21,200余家（+15.9%）、注册交付顾问211,000余人（+16.5%）、累计交付岗位38,200余个（+75.5%）——交付岗位增速远超顾问增速，平台的人效在提升。

外服控股：净利+8.00%，但经营现金流-96.06%

外服控股三季报显示，前三季度营业收入约196.01亿元，同比增长5.58%；归母净利润约5.63亿元，同比增长8.00%；扣非净利润约3.61亿元，同比下降2.16%；经营活动产生的现金流量净额约1668.74万元，同比下降96.06%，公司解释为部分客户服务费结算周期延长及业务执行时间性差异。

德生科技：人社运营+31.93%，转型的形状与代价都清楚了

德生科技前三季度营业收入3.16亿元，同比下降11.77%；但人社运营及大数据服务收入同比增长31.93%，营收占比突破40%，跃升为第一大收入板块。总收入下滑而结构优化，是典型的从一次性硬件交付转向持续性服务收费的过渡期特征。

落地场景上，依托社保卡实名底座的就医无感支付已覆盖广州全部三级公立医院、落地近300家医疗机构、签约用户接近600万人，并向外围城市复制；8月推出面向老年群体的“老乐伴”智能手表，集成社保亮码、待遇资格认证、健康监测、紧急求助等功能；自研民生垂类大模型“知纬解语”及配套算法已完成网信合规备案，数字人便民服务站在南昌、抚州、广州等地落地。

中公教育：成本-5.57%、研发环比+19.27%，“AI+明师”的账怎么算

中公教育前三季度营业收入15.57亿元，归母净利润5006.71万元；Q3营收3.87亿元。营业总成本14.5亿元，同比减少5.57%；Q3营业总成本4.11亿元，同比减少13.27%、环比减少23.02%。

这条路径的实质是用AI把“名师”这一稀缺资源产品化，从而在收缩非核心业务的同时保住毛利结构。风险在于：教研效果的可验证性弱，AI产品的付费转化需要时间，而成本已经先投出去了。

6重点事件深度解读

深度一：国办29号文的“失业缓冲期”，为什么用的是“鼓励”而不是“应当”

本周最值得逐条读的文件是国办发〔2026〕29号。全文6个方面18项任务，但市场注意力几乎全部集中在“失业缓冲期制度”这六个字上。需要看清的是它的法律位阶与执行力度。

文件原文是“鼓励企业探索建立失业缓冲期制度”。界面新闻评论指出，“鼓励探索”意味着这属于政策倡导层面，而非企业必须执行的强制义务。之所以不宜设为裁员合规的硬门槛，主要考虑是与现行劳动合同法规定的经济性裁员程序可能产生冲突，同时也避免过度增加企业负担、影响经营灵活性。

对企业的实际动作建议有三条：第一，把AI替代的影响评估前置到项目立项环节，形成书面评估记录，这是未来监管检查的第一份材料；第二，在AI应用涉及岗位调整时，留存“提前告知+转岗培训方案+内部消化计划+过渡期薪酬安排”的完整证据链；第三，HR SaaS与招聘系统做一次算法合规自查，重点检查是否存在仅由算法自动作出减损劳动者权益决定的场景。

更深一层看，这份文件的政策逻辑是“能力保护”替代“岗位保护”。它不阻止AI替代，但要求替代过程可告知、可缓冲、可转岗。这与1990年代国企下岗再就业、2010年代去产能职工安置的思路一脉相承，区别只在于这次的替代源是算法而不是产能。

深度二：AI人才的价格信号与替代信号，为什么会同时出现

本周有两组数据放在一起看非常刺眼。一组来自智联招聘与上海财经大学：AI工程师薪酬溢价五至六成，上海数字经济岗位平均月薪16876元，临床研究/试验需供比4.59、芯片工程师1.80。另一组来自中公教育与老干妈舆情：AI视觉质检上线后，流水线拣椒工从600余人降至48人的说法引发舆论反弹，公司10月26日回应称“信息不实”，但争议本身已经说明问题。

老干妈舆情的真正教训不在真假，而在叙事方式。企业在宣传AI降本时普遍重效率、轻人文，单向展示产能提升与成本下降，却很少讲述劳动者安置与岗位转型。国办29号文要求“提前告知受影响劳动者”，本质上就是把这种叙事从公关问题变成了合规问题。

一个判断：未来12个月，AI在人力资源管理中的应用会出现明显的“合规分层”。头部企业会把算法审计、就业影响评估、转岗支持做成标准流程并作为品牌资产；中小企业的合规投入则会被HR SaaS厂商以产品化方式承接——这正好是文件第十一条鼓励的方向。

深度三：476.1万人的出海用工，卡在三个接口上

境外非金融中资企业从业人员476.1万人、中方外派约180万人——这个体量已经超过很多人的直觉。本周劳动经济学会的专题会议把问题拆得很细，但结论收敛到一点：需求端不缺，缺的是制度接口。

第一个接口是培养与岗位。非洲缺“工程技术+语言+当地法律”的复合型人才，中亚缺标准化供需对接平台，拉美缺高技能人才。国内高校的专业设置与海外岗位需求之间存在明显时滞。专家建议把海外市场需求反馈给高校与职业院校，优化专业设置与课程内容，实现前置匹配。

第二个接口是境外与境内。青年最大的顾虑是“出海回来履历不认、证书不互认、再就业没人管”。唐代盛教授提出的三项建议——海外工作经历认证机制、职业技能跨境互认、公共就业服务机构为归国青年提供帮扶——成本不高，但对意愿的影响极大。

第三个接口是渠道与监管。部分青年未经正规外派渠道出境，中介经营不规范，信息不对称导致权益受损。专家建议建立动态更新的国别风险分级评估清单，按东道国法律、安全形势、签证条件实施分类管控，并构建外交、人社、教育部门与驻外机构的信息联动与应急处置预案。

7趋势研判与风险提示

趋势一：AI治理从“倡议”进入“流程嵌入”

国办29号文把就业风险评估嵌入市场准入评审，把算法合规写入权益保障条款。这意味着AI在HR场景的应用将出现两套并行的合规要求：数据合规（个人信息保护）与就业影响合规（岗位替代评估）。前者已有成熟实践，后者几乎空白——这是接下来一年HR科技公司最容易被忽视的合规缺口。

趋势二：保障体系从“就业保护”转向“能力保护”

失业缓冲期（转岗培训、内部消化、过渡期薪酬）、新就业形态保障办法（最低工资、职业伤害、算法透明）、常住地就业服务（破户籍限制）——三条政策线共同指向一个逻辑：不再承诺保住岗位，而是承诺保住劳动者的可就业能力。对培训、认证、职业指导类业务是长期利好，对纯撮合类平台是成本压力。

趋势三：出海用工从“项目外派”走向“制度性就业”

476.1万人的存量、62%的本地化率、明确的区域缺口结构，加上专家提出的三层能力框架与国别风险分级清单，说明出海用工正在形成自己的职业标准与制度框架。谁能率先做出可认证的能力标准与可复用的属地合规方案，谁就能从项目制生意升级为平台制生意。

趋势四：招聘市场的“结构性紧缺”将长期化

智联的需供比数据显示，临床研究/试验4.59、芯片工程师1.80、汽车设计制造1.74、AI工程师1.53——这些岗位的紧缺不是周期性的，而是培养周期与产业迭代速度不匹配造成的结构性结果。同期2027国考过审人数7年来首次回落、80个职位无人报考同比减少50.9%，说明青年择业观在变得务实，但流向仍集中在少数赛道。

⚠ 风险提示一：外包业务的现金流质量正在恶化

外服控股前三季经营活动现金流净额仅1668.74万元、同比-96.06%，公司归因于客户服务费结算周期延长。人力资源外包是重营运资金业务，现金流恶化往往是客户结构调整或账期博弈的先行信号。建议对同类标的重点跟踪应收账款周转天数与坏账计提政策，而非只看营收增速。

⚠ 风险提示二：灵活用工的合规成本将一次性抬升

《新就业形态劳动者权益保障办法》将最低工资保障、职业伤害保障、社保责任、算法透明同时纳入。若按征求意见稿落地，平台与用工合作企业的单位用工成本将出现可测算的抬升，且责任在平台与合作企业之间需要重新划分。依赖税务套利与信息差的商业模式，政策空间基本关闭。

⚠ 风险提示三：招聘黑产与大促窗口高度同步，且已转向私域

前程无忧的治理数据显示，黑产已从“收费入职”转向“职位做流量入口、站外做转化”，通过引导加外部群聊脱离平台监管。三大特征是借势伪装、私域闭环、速战速决。这意味着平台风控的边界必须延伸到站外行为识别，同时求职者的风险教育需要前置到大促开始之前而非之中。

⚠ 风险提示四：境外就业的非正规渠道风险被低估

专家明确指出，部分青年未经正规外派渠道出境，个人自主求职与中介经营不规范并存，信息不对称极易导致权益受损。叠加国别法律、安全形势、签证条件的差异，境外劳务的纠纷处置成本远高于境内。建立国别风险分级清单与跨部门应急机制是必要的，但在制度落地前，机构与个人都应把“渠道合规”作为第一道筛选条件。

✦本周研判